Prud’hommes : 3 infos pratiques pour obtenir justice au travail

Vous rencontrez un litige avec votre employeur, dans le cadre de votre contrat de travail. Vous souhaitez faire valoir vos droits devant la justice mais ne savez pas comment faire. Aller au tribunal vous paraît compliqué, vois même insurmontable. D’autant plus que l’Ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 et le décret du 20 mai 2016 viennent modifier les modalités de saisine du Conseil de prud’hommes (CPH). Dès lors, comment saisir cette juridiction en 2017 ? Voici 3 conseils essentiels, qui vont vous permettre de mieux visualiser le fonctionnement et la saisine du CPH.

Les litiges pouvant être portés devant le Conseil de prud’hommes

Le Conseil de prud’hommes est compétent pour régler l’ensemble des litiges nés à l’occasion d’un contrat de travail (1), entre les employeurs, ou leurs représentants et leurs salariés, que le contrat soit un CDI, un CDD, un contrat d’apprentissage ou encore un contrat de mission.

Vous pouvez donc saisir les juges prud’homaux lorsque que vous êtes en conflit avec votre entreprise concernant :

• le paiement de votre salaire : votre employeur ne vous verse plus votre salaire, il ne respecte pas le salaire minimum légal (SMIC) ou conventionnel… ;
• la durée du travail : vous travaillez souvent au-delà de la durée légale ou conventionnelle maximale… ;
• vos jours de repos ou de congés : votre employeur ne respecte pas les règles relatives au repos quotidien ou hebdomadaire, il vous a empêché de prendre vos congés…;
• une sanction disciplinaire : vous estimez qu’elle est disproportionnée, injustifiée, discriminatoire ou pécuniaire… ;
• votre licenciement : l’employeur n’a pas respecté la procédure pour vous licencier, vous estimez que votre licenciement est injustifié… ;
• …

Le conseil de prud’hommes règle également les différends et litiges nés entre salariés à l’occasion du travail (2).

Quel tribunal saisir et comment ?

Le CPH que vous devez saisir

Concernant la saisine du Conseil de prud’hommes, la première question à se poser est : quel tribunal saisir et dans quelle ville ? En effet, vous ne pouvez agir devant n’importe quel CPH.

Le Conseil de prud’hommes que vous devez saisir est (3) :

• soit celui dans le ressort duquel est situé l’établissement où est accompli le travail ;
• soit lorsque le travail est accompli à domicile ou en dehors de toute entreprise ou établissement, celui dans le ressort duquel est situé votre domicile.

Vous pouvez également saisir le conseil du lieu où l’engagement a été contracté ou celui du lieu où l’employeur a son siège social.

Comment saisir le CPH ?

Vous pouvez saisir le CPH de deux manières (4) :

• soit sur présentation volontaire des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation ;
• soit par requête adressée au greffe du Conseil de prud’hommes par courrier.

Peu importe la manière dont vous choisissez de saisir le CPH, votre demande doit comporter un certain nombre d’informations (5) :

• l’indication des noms, prénoms, profession, domicile, nationalité, date et lieu de naissance du demandeur (celui qui est à l’initiative de la demande) ;
• l’indication des noms, prénoms et domicile du défendeur (la personne contre laquelle la demande est formée) ou, s’il s’agit d’une personne morale, de sa dénomination et de son siège social ;
• l’objet de la demande ;
• un exposé sommaire des motifs de la demande, mentionnant les prétentions que vous demandez. Il est donc important de chiffrer vos demandes ;
• les pièces que le demandeur souhaite invoquer à l’appui de ses prétentions, énumérées sur un bordereau qui lui est annexé.

Pour formuler votre demande, vous devez donc remplir le formulaire de requête aux fins de saisine du Conseil de prud’hommes par un salarié (Cerfa n°15586*02) et joindre le bordereau des pièces que vous souhaitez produire à l’appui de sa requête.

Dans quel délai agir ?

Ici il va falloir prendre en compte deux situations. En effet l’ordonnance relative à la prévisibilité et de la sécurisation des relations de travail est venue réduire le délai de saisine lorsque la revendication fait suite à la rupture du contrat de travail (6).

Pour toute action portant sur l’exécution du contrat, le délai pour agir reste de 2 ans (7).

Ce délai de 2 ans court à compter du jour ou vous avez eu connaissance des faits, où vous auriez dû connaitre ceux-ci.

Par contre, depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et de la sécurisation des relations de travail, toute action portant sur la rupture de votre contrat de travail se prescrit au bout d’1 an (7).

Ce délai de 1 an commence à courir, quant à lui, dès la notification de la rupture de votre contrat de travail

Néanmoins, il existe certaines exceptions.

Par exemple : dans le cadre d’une action visant à obtenir le paiement de votre salaire, de primes ou d’heures supplémentaires, le délai pour agir est de 3 ans.

Si vous n’avez pas saisi le tribunal compétent, rassurez-vous puisque, la saisine du Conseil de prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription. En clair, le délai dont vous disposez pour agir s’arrête de courir (8).

Le déroulement de la procédure devant le juge prud’homal

Depuis le nouveau décret du 20 mai 2016 (9), vous ne serez plus avisé du jour et de l’heure de l’audience par courrier simple ou oralement, mais par tout moyen (10).

En l’absence de précision par le Code du travail, on peut donc se demander si l’information par tout moyen inclut aussi l’envoi d’un courriel. Dans le doute, surveillez votre boîte mails !

La procédure devant le Conseil de Prud’hommes se déroule en deux étapes.

La conciliation

Avant toute chose, vous devez tenter de trouver un terrain d’entente avec votre employeur sur le litige qui vous oppose, avant que l’affaire ne soit portée devant le bureau de jugement (1).

La phase de conciliation est en effet obligatoire et a lieu devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) (11). Le bureau de conciliation et d’orientation est chargé de concilier les parties.

Elle a pour but de tenter d’accorder les deux parties afin qu’elles trouvent un accord leur permettant de ne pas poursuivre la procédure contentieuse. Dans le cadre de cette mission, il peut entendre chacune des parties séparément et dans la confidentialité.

Il existe néanmoins des exceptions à la conciliation.

On peut par exemple citer le cas d’une demande de requalification d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine (12).

Le jugement

Ce n’est qu’en cas d’échec de cette conciliation que les parties sont renvoyées devant le bureau de jugement (BJ) (13).

Le BJ est composé d’un nombre de conseillers qui varie en fonction de sa formation (14).

Dois-je me présenter seul ou accompagné ?

Les parties se défendent elles-mêmes mais ont la faculté de se faire assister ou représenter (15).

Vous pouvez vous faire assister ou représenter notamment par un collègue appartenant à la même branche d’activité ou votre conjoint ou partenaire de PACS (16). Dans un tel cas, n’oubliez pas de rédiger une lettre de représentation (ou pouvoir).

Il est important de préciser que l’assistance d’un avocat devant cette juridiction n’est pas obligatoire mais qu’elle est conseillée. Si vous souhaitez faire appel à un avocat, n’hésitez pas à vous référer à notre annuaire de professionnels. Une réponse rapide et sûre vous est assurée !

Petite nouveauté 2016 : vous pouvez être assisté ou représenté par un défenseur syndical (17).

La procédure en référé : qu’est-ce que c’est, pour qui et pourquoi ?

La procédure en référé est une mesure d’urgence qui vous permet d’obtenir très rapidement une décision de justice. Votre litige trouvera une réponse dans un délai de 2 à 6 mois, soit au moins 2 à 3 fois plus rapidement. Dans ce cadre, pas de conciliation préalable ! Votre affaire est directement jugée, c’est pourquoi cette procédure est en partie plus rapide.

Pour agir en référé, votre demande ne doit faire l’objet d’aucune contestation sérieuse (18) ou doit avoir pour but de prévenir un dommage imminent ou faire cesser un trouble manifestement illicite (19).

Références :

(1) Article L1411-1 du Code du travail
(2) Article L1411-3 du Code du travail
(3) Article R1412-1 du Code du travail
(4) Article R1452-1 du Code du travail
(5) Article R1452-2 du Code du travail et article 58 du Code de procédure civile
(6) Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail
(7) Article L1471-1 du Code du travail
(8) Article R1452-1 du Code du travail
(9) Décret n°2016-660 du 20 mai 2016 relatif à la justice prud’homale et au traitement judiciaire du contentieux du travail
(10) Article R1452-3 du Code du travail
(11) Article L1454-1 du Code du travail
(12) Article L1245-2 du Code du travail
(13) Article R1454-1 du Code du travail
(14) Articles L1423-12, L1423-13 et L1454-1-1 du Code du travail
(15) Article R1453-1 du Code du travail
(16) Article R1453-2 du Code du travail
(17) Article L1453-4 du Code du travail
(18) Article R1455-5 du Code du travail
(19) Article R1455-6 du Code du travail

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