Les bizarreries de la communication « managériale RH » chez PagesJaunes

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Sofia de Paiva est une personne charmante et nous ne pouvons qu’être très contents pour elle de sa mobilité. Ceci dit, une analyse plus poussée du mail « d’Info managériale RH du 28/09/2010 » soulève quelques questions pas toujours très agréables.

I – La cible et l’objectif

Comme toute communication, celle-ci avait forcément un objectif (le message à faire passer) et une cible (à qui est-il destiné ?).  Et à ce stade, j’avoue avoir du mal à bien cerner la cible et l’objectif :

S’agit-il de tout un chacun pour nous donner le bon mode d’emploi ?

Dans ce cas, ce mail a du faire « plaisir » à tout ceux qui ont eu l’occasion de postuler et n’ont jamais reçu de réponse de la DRH… Avant de donner le mode d’emploi, il serait peut être nécessaire de vérifier son bon fonctionnement.

Ce mail a du aussi faire plaisir à tout ceux qui ont eux la chance d’apprendre qu’il ne pourrait pas changer de métier parce que justement il n’avait jamais exercé le nouveau métier désiré. Et c’est arrivé plus d’une fois.

Peut être s’agit-il de nous rappeler qu’il y a un Intrapages avec des offres d’emploi, des fois que certains l’ignoreraient encore (à moins qu’ils s’y perdent systématiquement). Mais comme l’ont déjà fait remarqué à de nombreuses reprises des élus, il faudrait aussi que les règles du jeu soit respectées, comme par exemple :

  • toutes les offres d’emploi devraient y être,
  • avant de mettre des offres en externe, les mettre en ligne en interne avec un délai suffisant surtout les plus intéressantes,
  • …

A moins qu’il ne s’agisse de rappeler qu’une mobilité ne peut se réussir qu’avec « l’appui et le soutien de son management dans sa démarche de mobilité »…

Peut être s »agit-il donc de rappeler aux managers qu’ils sont responsables de la mobilité de leurs collaborateurs ?

Je suis certain que vous être nombreux à faire la moue, en particuliers :

  • ceux qui sont inquiets de voir leur hiérarchie s’en mêler,
  • ceux qui sont managers et qui la trouve fort de café.

Ces derniers n’ont pourtant pas à s’inquiéter puisque notre DG a déclaré il y a un an qu’il voulait donner aux managers « le pouvoir de recruter, de décider, de motiver et de se séparer ». Si, si et devant plus de 150 managers.

Certes, dans les faits, rien à changer. Mais là franchement, avouez que vous y mettez de la mauvaise volonté. Bon, j’arrête là car il y en a qui vont vraiment voir rouge si je continue.

Première conclusion :

Personnellement, j’ai toujours du mal à percevoir la cible et l’objectif à moins qu’il ne s’agisse juste de communiquer pour « favoriser la mobilité dans l’entreprise »,  « redonner l’espoir à chacun »,….

Mais franchement, si le niveau de réflexion qui a précédé cette communication s’arrête là, cela devient très inquiétant : quelle est la réflexion réelle de nos dirigeants et de la DRH sur le fonctionnement de PagesJaunes, sur les difficultés internes, sur les attentes des salariés ?

Cette réflexion se limite-t-elle simplement à la nécessité de favoriser la mobilité pour permettre les évolutions d’activité et des métiers à moindre couts (c’est-à-dire sans recruter en externe) ?

Qu’ont-ils fait des résultats de l’enquête interne d’opinion ?

NRLR : la prochaine est annoncée pour fin 2010 ou début 2011.

II – Les choses qui fâchent…

Car on en arrive aux choses qui fâchent. Reprenons la lecture détaillée de ce joli mail. On y met en exergue les formations suivies par la nouvelle recrutée mais là il y a vraiment un truc qui cloche :

  • les formations sur les produits, … sont certes indispensables
  • L’absence de formation au métier de formateur (son nouveau métier) reste étonnante surtout quand on veut mettre en avant un cas que l’on estime exemplaire ! Quel exemple !!

En d’autres termes, une mobilité réussie, c’est :

  • un salarié qui consulte avidement et régulièrement les offres d’emploi,
  • un manager qui « soutien et appuie » ; au passage, quelqu’un peut-il m’expliquer en quoi cela consiste :
    • « oui c’est bien tu as raison, je suis avec toi, … »
    • « casse-toi et bon vent au large… »
    • « allo, si, si, je vous jure que c’est le (la) meilleur(e) »,
    • un entretien professionnel, réussi dont personne n’exploite les résultats et dont les formations sont fournies entre 6 et 18 mois plus tard dans moins de la moitié des cas.
    • autre ?
  • changer de métier et ensuite se démerder tout seul pour y arriver, faute de formation au métier (cas le plus fréquent chez PJ).

Politique de mobilité et formation

La formation est perçue chez PagesJaunes comme étant un centre de coût et non un investissement.

Résultat, seuls les métiers suivants bénéficient systématiquement d’une formation avant la prise de poste :

  • Responsable de clientèle (DC)
  • Chargée de clientèle (DC)
  • Commercial (DC)
  • Télévendeur (DC)

D’autres arrivent à bénéficier des formation « métier » mais dans un délai plus ou moins long après la prise de poste :

  • manager (entre 2 mois et 3 ans d’attente)
  • formateur (actuellement entre 6 mois et 9 ans d’attente)

Pour le reste, c’est plutôt le calme plat. Questions :

  • Comment une entreprise peut-elle espérer une mobilité avec changement de métier sans accompagnement pour l’adaptation au poste ?
  • Comment une direction peut-elle croire que des managers vont recruter des candidats sans expérience du poste ou non déjà formé quand les chances de pouvoir les envoyer en formation sont si faibles ?

Mobilité et problèmes de recrutement

Il existe toute une gamme de poste qui sont presque toujours en carence de candidats (Crédit client, RC, chargé de clientèle, …) et dont les postes sont le plus souvent pourvus en externe par le biais de l’intérim (et il arrive que les intérimaires préfèrent repartir plutôt qu’avoir le poste en CDI…). La cause : une politique de rémunération décourageante et des conditions de travail déplorables.

Pour favoriser la mobilité, il faut aussi que le salarié s’y retrouve et chez PagesJaunes les exemples sont assez nombreux de collaborateurs intéressés par un poste mais pas par sa rémunération (cf. le stupide principe suivant lequel il faut commencer en bas de la fourchette du poste…).

Pour favoriser la mobilité, il ne suffit pas d’incantation et autres mails, il faut aussi donner les moyens aux salariés pour remplir leurs missions et donner aux candidats le sentiment qu’ils pourront y arriver sans y laisser leur santé.

Car en somme, chaque candidat se pose toujours la question suivante : le jeu en vaut-il la chandelle ?

III – Conclusion

Ce mail révèle bien la perte de contact entre la direction générale et notre réalité. Leur discours ressemble de plus en plus souvent à du « yaka faucon… ».

Bref, ce mail, à défaut de révéler une cible et un objectif, à défaut de nous apprendre quelque chose, permet au moins de mettre en évidence les carences de nos dirigeants en terme de :

  • « gouvernance »,
  • organisation du travail
  • connaissance de l’entreprise.

Le mail venant de la DRH, il semblerait qu’elle soit aussi en train de perdre ce contact avec la réalité.

Les stratégie de contournement, les fonctionnements par cercle de relation et autres (cf. l’article sur La notion de périmètres, le fonctionnement de PagesJaunes et la dynamique sociale) ont donc de beaux jours devant eux.

Même en matière de mobilité, la plupart des salariés pensent qu’il est plus efficace de passer par ses relations pour connaître les opportunités et défendre ses chances. Et en attendant, ils ont de bien bonnes raisons de le penser.

Résultat : l’analyse du mail atteint probablement l’objectif inverse de celui désiré : redonner confiance dans le fonctionnement de l’entreprise.