Réflexions sur le système de reconnaissance au sein de PagesJaunes

Sur ce sujet, le 6 février 2013, la direction a présenté de façon « confidentielle » aux organisations syndicales :

• les principaux enseignements tirés d’un audit interne,
• quelques pistes de réflexions.

Voici quelques unes des conclusions de l’audit (je vous épargne les chapitres sur les vertus du système adopté en 2001) :

• Un système complexe
• Une forte normativité => stratégies de contournements
• les managers estiment ne pas avoir les marges de manoeuvres
• Les collaborateurs estiment le niveau de reconnaissance insuffisant

Par ailleurs le système à 7 niveaux de positionnement aboutit à des pratiques et effets « contreproductifs » :

• peu de niveau et des marches trop hautes avec un effet de plafond de verre (exemple : du niveau 5 vers niveau 4)
• hiérarchie implicite entre les niveau via les règle des phases d’évolution (acquiert, maîtrise, domine, fait référence),
• diversité et évolution des métiers insuffisamment prises en compte

Il est aussi constaté que l’évaluation des objectifs telle qu’elle existe laisse peu de marges de manœuvre aux managers pour reconnaître les hautes performances.

Les pistes de réflexions (=> aucune décision de prise)

Il faut aménager le système pour :

• limiter la hauteur des marches, rétribuer l’engagement et rémunérer de façon plus différenciée la performance des salariés,
• développer la performance collective en introduisant des objectifs collectifs
• Renforcer les moyens d’animation et le rôle du manager

Cela pourrait signifier :

• la mise en place de 9 niveaux au lieu de 7
• faire évoluer les critères de positionnement en ajoutant des dimensions telles que l’innovation, les connaissances professionnelles, la transversalité, la communication ou encore le management

Pour simplifier, les niveaux 1, 2, 6 et 7 resteraient inchangés. Les niveaux 3, 4 et 5 seraient redécoupés en 5 niveaux différents.

Autres points :

• la fixation et l’évolution de la rémunération fixe pourraient évoluer en faveur de règles plus souples
• la rémunération annuelle variable pourrait évoluer vers la prise en compte d’une dimension collective et vers davantage d’harmonisation

Quelques commentaires personnels

Ce n’est pas en passant de 7 à 9 niveaux que l’on va simplifier un mécanisme jugé trop complexe ou que l’on va diminuer les pratiques de « hiérarchisation » des métiers.

On ne peut que être pour l’harmonisation des objectifs. Mais, avant de mettre en place une nouvelle usine à gaz sur les objectifs collectifs, peut être pourrait-on réviser les modalités de calculs de l’intéressement en fixant des objectifs compréhensible et distincts par entité ou direction. Bref, une méthode où chacun sait quoi et comment faire pour gagner plus d’intéressement.

Fondamentalement, je pense que le système de niveaux définis il y a 12 ans est à redéfinir en repartant de zéro. La énième évolution de ce bidule injuste n’arrangera pas grand chose si ce n’est à le compliquer :

il était difficile de passer du niveau 5 au niveau 4 ; il va être affreusement long de passer du G au niveau C.

Il en va de même pour les mécanismes en place sur les objectifs : l’ajout de nouvelles dimensions (innovation, …) ne va que compliquer un système souvent ressentis comme étant à la tête du client et plafonné pour raisons budgétaires.

Là aussi, c’est une redéfinition de l’ensemble qui est refaire : objectifs, modalités, suivi, … des nouveaux process d’évaluation.

En langage plus imagé : arrêtons de bricoler la vieille bicoque et construisons une maison toute neuve !